Die Förderung von Lohngerechtigkeit ist ein zentrales Anliegen der modernen Arbeitswelt. Bereits seit 2017 gibt es in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Nun hat die Europäische Union mit der neuen Entgelttransparenzrichtlinie den Druck auf Unternehmen noch einmal deutlich erhöht. Für Deutschland endet die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026. Obwohl die Vorgaben der Richtlinie klar sind, liegt aktuell noch kein konkreter Gesetzentwurf für die nationale Umsetzung vor. Experten gehen davon aus, dass eine fristgerechte Umsetzung kaum noch möglich ist.
Trotz dieser Verzögerung sollten Unternehmen nicht abwarten, denn die neuen Regelungen werden das Vergütungsrecht und die bisherige Praxis grundlegend auf den Kopf stellen.
Der gute Wille: Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit
Der Leitgedanke der Richtlinie ist durchweg positiv: Gleiche und gleichwertige Arbeit soll gleich bezahlt werden. Insbesondere die geschlechtsspezifische Ungleichbehandlung bei der Bezahlung (Gender Pay Gap) soll abgebaut werden.
Während die Forderung nach “gleichem Lohn für gleiche Arbeit” leicht nachvollziehbar und richtig ist, wirft der Begriff der “gleichwertigen Arbeit” in der Praxis Fragen auf. Was bedeutet “gleichwertig” genau? Die Richtlinie fordert hier objektive und geschlechtsneutrale Kriterien zur Bewertung von Tätigkeiten, wie etwa Qualifikation, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Unsicherheit bei der Umsetzung in Deutschland
Die Arbeitgeber wissen im Grunde bereits, was auf sie zukommt. Dennoch herrscht Unsicherheit, da unklar ist, ob der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben der EU-Richtlinie 1:1 übernimmt, verschärft oder (wo möglich) Ausnahmen nutzt. Deutschland ist in der Vergangenheit durchaus dafür bekannt gewesen, europäische Vorgaben eher strenger auszulegen.
Ein Paradigmenwechsel im Bewerbungsprozess und bei der Vergütung
Für Arbeitgeber bedeutet die Richtlinie eine komplett neue Umgangsweise mit dem Thema Entgelt. Bisher war das Gehalt bei nicht-tarifgebundenen Verträgen oft reine Verhandlungssache im Bewerbungsgespräch. Diese Freiheit wird in der bisherigen Form nicht bestehen bleiben.
Unternehmen müssen künftig ein transparentes Bewerbungsverfahren gewährleisten. Das bedeutet konkret:
- In Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch muss ein Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne genannt werden.
- Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Beschäftigte erhalten ein deutlich erweitertes Auskunftsrecht. Sie können künftig Informationen über ihr individuelles Einkommen sowie über die durchschnittlichen Gehälter von Kollegen verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Systematische Vergütungssysteme
Unternehmen, insbesondere solche ohne Tarifbindung, sind gezwungen, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für ihre Vergütung zu schaffen. Dies erfordert systematische Vergütungssysteme, die sich an Qualifikation, Belastung und der Bewertung der jeweiligen Tätigkeiten orientieren.
Verschärfte Berichtspflichten und Korrekturmaßnahmen
Die Richtlinie sieht zudem strenge Berichtspflichten bezüglich des Gender Pay Gaps vor:
- Ab 100 Mitarbeitern müssen Betriebe regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten.
- Für Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern liegt es im Ermessen der Mitgliedstaaten, ob sie diese Pflichten ausweiten.
Ergibt die Berichterstattung ein nicht zu rechtfertigendes Lohngefälle von mehr als 5 Prozent, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung Korrekturmaßnahmen einleiten (sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung).
Beweislastumkehr und drastische Sanktionen
Eine der gravierendsten Änderungen für Arbeitgeber betrifft die Beweislast. Im Streitfall muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Dies ist in der Praxis oft eine erhebliche Herausforderung.
Zudem sieht die Richtlinie weitreichende Sanktionen vor:
- Entschädigungsansprüche für betroffene Arbeitnehmer (inklusive vollständiger Nachzahlung des Entgelts).
- Bußgelder für Unternehmen bei Verstößen.
- Das Verbot über sein Gehalt zu sprechen (Entgeltverschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen) wird künftig unwirksam sein.
Enorme bürokratische Belastung
Die Umsetzung dieser Vorgaben führt zu einer enormen bürokratischen Belastung für die Unternehmen. Viele Betriebe werden eigene Abteilungen oder Stabsstellen schaffen müssen, nur um die Richtlinien abzuarbeiten, Daten zu erheben und die Berichtspflichten zu erfüllen. Dieser hohe bürokratische Aufwand birgt die Gefahr, dass das Gesetz in der Wirtschaft an Akzeptanz verliert, obwohl das eigentliche Ziel, faire Bezahlung, von den meisten unterstützt wird.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Trotz der fehlenden nationalen Gesetzgebung sollten Arbeitgeber nicht in Panik geraten, aber zwingend frühzeitig aktiv werden, um sich vorzubereiten:
- Vergütungssysteme prüfen: Analysieren Sie Ihre bestehenden Vergütungsstrukturen und Eingruppierungen. Sind diese objektiv und geschlechtsneutral?
- Entgeltunterschiede identifizieren: Prüfen Sie schon jetzt, ob es in Ihrem Unternehmen nicht zu rechtfertigende Entgeltunterschiede (Gender Pay Gap > 5%) gibt, und leiten Sie Maßnahmen ein, um diese schrittweise zu beseitigen.
- Arbeitsverträge anpassen: Überprüfen Sie Arbeitsverträge und Vergütungsregelungen, insbesondere im Hinblick auf Verschwiegenheitsklauseln.
- Bewerbungs-Prozesse anpassen: Bereiten Sie sich darauf vor, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen zu kommunizieren und schulen Sie HR-Mitarbeiter bezüglich der neuen Frageregeln im Vorstellungsgespräch.
Wer sich jetzt auf den Weg macht, vermeidet nicht nur rechtliche Risiken und hohe Sanktionen, sondern positioniert sich auch als transparenter und fairer Arbeitgeber im Kampf um Fachkräfte.
